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Apprendistato e contratto di inserimento




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Apprendistato e contratto di inserimento



Con il decreto legislativo del 10 settembre 2003, n. 276, si opera una profonda riforma della disciplina dei contratti a contenuto formativo, quale apprendistato e formazione e lavoro. Fino ad oggi alla funzione formativa si sono affiancate, sino a divenire predominanti, altre funzioni improprie, quali  gli importanti incentivi economici accordati ai datori di lavoro con la possibilità di usufruire di forza lavoro a basso costo.




Con questa legge il nuovo contratto di apprendistato, articolato in tre distinte tipologie, diventa lo strumento centrale per la formazione professionale dei lavoratori, compresa anche quella di alto livello, il  contratto di inserimento che ha sostituito il contratto di formazione lavoro nel settore privato privilegia innanzi tutto obiettivi di politica occupazionale e mira a favorire l’inserimento o il reinserimento di determinate categorie di lavoratori, rispetto ai quali la formazione si configura come elemento del tutto eventuale.




















Il contratto di apprendistato


Al contratto di apprendistato è dedicato il titolo VI, Capo I, articoli dal 47 al 53 dello schema del decreto legislativo 273/2006. Da quanto previsto nell’articolo 47, fermo restando le disposizioni in materia di diritto-dovere di istruzione e formazione, sono individuate tre distinte tipologie di contratto di apprendistato:

Il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;

Il contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;

Il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.























Il diritto-dovere di istruzione e formazione


Applicazione

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione i giovani e gli adolescenti che hanno compiuto almeno i quindici anni di età. Grazie a tale fattispecie contrattuale viene assicurato il coordinamento tra il diritto-dovere all’istruzione e alla formazione dispiegato su 12 anni di attività istruttiva e formativa con le attuali disposizioni in materia di ammissione al lavoro dei minori che ne prevedono l’ingresso a decorrere dal compimento del quindicesimo anno di età. Detto in altri termini, il minore di quindici anni che volesse entrare nel mondo del lavoro non verrà meno al suo diritto-dovere di istruzione e formazione posto che continuerà ad esercitarlo, in regime di alternanza scuola-lavoro, attraverso la stipula di un contratto di apprendistato non a caso denominato “per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione”: In termini ancor più operativi, con l’entrata in vigore della riforma Moratti, il contratto di apprendistato in trattazione dovrebbe rappresentare l’unica forma di lavoro possibile per i giovani che abbiano compiuto i quindici anni di età.


Durata

Il contratto di apprendistato non può avere una durata superiore ai tre anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale. Ciò spiega perché il contratto in parola dovrebbe, in linea di principio, riguardare i giovani di età compresa tra i quindici e i diciotto anni di età anche se non si può escludere che a tale schema contrattuale possano accedere anche giovani di età superiore ai diciotto anni che non abbiano ancora completato il loro percorso di istruzione e formazione. Non bisogna, infatti, dimenticare che, fermo restando il limite della durata triennale, questa ultima è definita in considerazione della qualifica professionale da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze operato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati.


Attuazione

La regolamentazione del contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Bolzano e Trento d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca (MIUR) sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Caratteristiche

Il contratto deve essere stipulato per scritto e deve risultare nel contratto, il piano formativo individuale, nonché la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extra-aziendale dell’apprendista;

la definizione della qualifica professionale ai sensi della Legge n. 53 del 28 marzo 2003 (Delega al Governo per la definizione delle norme generali sull’istruzione e dei livelli essenziali delle prestazioni in materia di istruzione e formazione professionale);

il compenso dell’apprendista che non può essere retribuito con tariffe di cottimo e il suo inquadramento  che non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione;

il datore di lavoro non può recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, ha però la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato secondo da quanto previsto dall’articolo 2118 del Codice Civile;

la previsione di definire un monte ore di formazione, esterna e interna all’azienda e, comunque, proporzionato al riconoscimento della qualifica professionale;

il rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la definizione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni competenti;

il riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nell’ambito del percorso di formazione effettuato tanto all’interno quanto all’esterno dell’impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;

la registrazione della formazione effettuata nel  libretto formativo;

infine, la presenza di un tutore aziendale dotato di formazione e competenze professionali adeguate.






Il contratto di apprendistato professionalizzante


Applicazione

La seconda tipologia di contratto di apprendistato è finalizzata alla qualificazione del lavoratore attraverso la formazione sul lavoro e all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.

Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani di età non inferiore ai diciotto anni e non superiore ai 29.

Per i giovani già in possesso di una qualificazione professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere validamente stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.




Durata

La durata del rapporto, che è compresa tra un minimo di due anni e un massimo di sei, è determinata dalla contrattazione collettiva in base alla qualifica da conseguire. E’ possibile sommare periodi di apprendistato svolti nell’ambito dell’istruzione e formazione con quelli svolti nell’apprendistato professionalizzante.


Attuazione

Anche in questo caso la regolamentazione dell’apprendistato professionalizzante, è rimessa alle Regioni e province autonome di Trento e Bolzano d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Nell’attesa che le nuove disposizioni vengano attuate, i recenti accordi per il rinnovo dei contratti collettivi di lavoro istituiscono la disciplina sperimentale dell’apprendistato professionalizzante, definendo ore e tipologia di formazione, e livello di inquadramento. Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, nella circolare 40/2004 ha però precisato che non sono valide le disposizioni contrattuali che interferiscono con le competenze regionali in materia di profili formativi.


Caratteristiche

Resta inteso che le parti nella definizione della regolamentazione del contratto dovranno essere rispettose di alcuni principi e criteri direttivi validi sull’intero territorio nazionale, molti dei quali già evidenziati a proposito del contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, in altre parole:

la forma scritta del contratto nell’ambito della quale devono essere esplicitati la prestazione lavorativa oggetto del contratto, il piano formativo individuale, nonché la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale ed extra-aziendale;

il divieto di stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo;

la possibilità del datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato secondo da quanto previsto dall’articolo 2118 del Codice Civile;

il divieto posto a carico del datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;

la previsione di definire un monte ore di formazione di almeno 120 ore per anno, effettuabili anche all’interno dell’azienda ovvero con modalità di formazione a distanza;

il rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la definizione delle modalità di erogazione e dell’articolazione della formazione, esterna e interna alle singole realtà aziendali, anche in rapporto alla capacità formativa interna rispetto a quell’offerta da soggetti esterni;

il riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti nell’ambito del percorso di formazione effettuato tanto all’interno quanto all’esterno dell’impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;

la registrazione della formazione effettuata nel cosiddetto libretto formativo;

infine, la presenza di un tutore aziendale dotato di formazione e competenze professionali adeguate.

Rispetto all’elencazione fornita a proposito della precedente fattispecie di apprendistato, è evidente come nel contratto professionalizzante il riferimento alla previsione di un monte ore per l’espletamento della formazione risulta più puntuale essendo fissato in almeno 120 ore annue attuabili, peraltro, anche con modalità di formazione a distanza.







Il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma



Ai sensi dell’articolo 50, comma 1, possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il conseguimento di titoli universitari e di alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore , i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

La disciplina di questa forma di apprendistato richiederà più tempo per l’attuazione perché s’inserisce nella legge di riforma del sistema scolastico. Attualmente è definita solo l’età dei soggetti che devono avere almeno diciotto anni e non più di ventinove.

Anche in questo caso sarà possibile assumere giovani che abbiano compiuto diciassette anni se in possesso della qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 53 del 2003.

Spetta alle regioni il compito di regolamentare la durata e i profili normativi dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori.




















Disposizioni comuni


Oltre alle peculiarità già esaminate per ogni tipologia di rapporto di apprendistato ci sono alcune disposizioni che si applicano indistintamente a tutte tre le tipologie introdotte dalla legge riforma.

Le qualifiche professionali conseguite attraverso i contratti di apprendistato costituiscono credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di formazione professionale. Il D.lg. n. 276 del 2003 inoltre delega al Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Istruzione, della università e della ricerca il compito di definire le modalità di riconoscimento dei crediti formativi.

Presso il Ministero del lavoro è istituito il repertorio delle professioni che avrà il compito di riunire e armonizzare le diverse qualifiche professionali determinate a livello regionale.

Con riferimento al sistema sanzionatorio, nel caso in cui il datore di lavoro non eroghi la formazione, di cui sia esclusivamente responsabile, o comunque comprometta il conseguimento della qualifica professionale o del titolo di studio, è tenuto a versare la quota di contributi per cui gode dell’agevolazione, maggiorata del 100%.

Vengono inoltre previsti dei limiti di utilizzo di quest’istituto, come abbiamo già visto, infatti il numero degli apprendisti non può superare il 100% dei dipendenti qualificati o specializzati in forza presso l’azienda. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze personale specializzato o ne abbia in quantità inferiore a tre unità può assumere fino a tre apprendisti. Ai fini dell’applicazione di particolari normative e istituti i lavoratori assunti con apprendistato non si computano nel numero dei dipendenti.

La categoria di inquadramento degli apprendisti non può essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria spettante in base al CCNL per la cui qualifica è disposta la formazione.

E’ stata abrogata la disposizione che richiedeva l’autorizzazione della direzione provinciale del lavoro per l’assunzione.

Attualmente questi contratti vengono applicati unicamente nel settore privato, mentre nell’attesa della regolamentazione adeguata, il settore pubblico continua ad applicare l’antico contratto di formazione e lavoro, per questo qui di seguito il confronto dell’istituto prima e dopo la riforma:




Quadro sinottico dell’apprendistato (1)

Prima della riforma

Definizione – L’apprendistato è un particolare rapporto di lavoro nel quale, il datore di lavoro è obbligato ad impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare un lavoratore qualificato. Compiuto tale periodo, l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.

Soggetti destinatari – Giovani in età compresa tra i 16 e i 24 anni, con estensione ai 26 per le aree cosiddette svantaggiate. Tale limite, è ulteriormente esteso fino a 29 anni nel caso dell’artigianato per l’acquisizione di qualifiche a contenuto professionale.



Durata – Stabilita per categorie professionali dai contratti collettivi di lavoro, ma non può essere superiore a 4 anni e non inferiore a 18 mesi.



Dopo la riforma


Il contratto di apprendistato è definito secondo le tre seguenti tipologie:

contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; destinato ai giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni. La durata è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti e del bilancio di competenze realizzato dai servizi per l’impiego e, comunque, non può essere superiore a tre anni;

contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale; destinato a soggetti in età compresa tra i 18 e i 29 anni. La durata è determinata dai contratti collettivi in ragione del tipo di qualificazione da conseguire e, comunque non può essere inferiore a 2 e superiore a 6 anni;

contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per i percorsi di alta formazione; destinato a soggetti in età compresa tra i 18 (tale termine scende a 17 per possesso di qualifica conseguita ai sensi della l. 28.03.2003, n. 53) e i 29 anni. La durata è rimessa alle Regioni.




Il contratto di inserimento


Definizione e campo di applicazione


Il contratto di inserimento, come si è già avuto modo di sottolineare in premessa sostituisce il contratto di formazione e lavoro, è dedicato il titolo VI, Capo II, articoli 54 a 60 del decreto legislativo n. 276/2003.

Si tratta di una nuova figura contrattuale che,  ha la peculiarità di essere applicato, attraverso un progetto individuale elaborato appositamente in base alle caratteristiche di età, del percorso di istruzione e professionale del lavoratore interessato ed è finalizzato all’adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo.

Possono essere assunti con il contratto di inserimento le seguente categorie di persone:

i giovani tra i 18 e i 29 anni;

i disoccupati di lunga durata fino a 32 anni;

coloro che hanno più di 45 anni e hanno perso il posto di lavoro o sono in procinto di perderlo;

i soggetti inattivi da due anni che desiderano riprendere l’attività lavorativa;

le donne di qualsiasi età residenti in zone svantaggiate;

i portatori di handicap fisico, mentale o psichico.


Secondo quanto previsto dall’articolo 54, comma 2, i datori di lavoro che possono validamente stipulare un contratto di inserimento sono:

gli enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;

i gruppi d’imprese;

le associazioni professionali, socio-culturali, sportive;

le fondazioni;

gli enti di ricerca, pubblici e privati.


Non potranno procedere ad assunzioni con contratto di inserimento i datori di lavoro che nei 18 mesi precedenti non hanno mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori con contratto di inserimento, senza considerare nel calcolo i casi di dimissione, licenziamento per giusta causa, rifiuto della proposta di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di rapporti terminati durante o al termine del periodo di prova e i contratti non trasformati a tempo indeterminato in numero non superiore a quattro. La limitazione non si applica nei casi in cui nei 18 mesi precedenti all’assunzione del lavoratore sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento.


Il progetto individuale di inserimento

Condizione fondamentale per l’assunzione di un lavoratore con contratto di inserimento è quella della predisposizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento individuale finalizzato a adeguare le competenze professionali del medesimo lavoratore al contesto lavorativo.

A norma del comma 2 dell’articolo 55, ai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, territoriale o aziendale, è rimesso il compito di individuare le modalità di definizione di detti piani individuali di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto propedeutico all’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore per il cui conseguimento risulta ammesso anche il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, oltre che le modalità di definizione e sperimentazione di orientamenti, linee-guida e codici di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell’obiettivo.

L’eventuale formazione effettuata durante l’esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere opportunamente registrata nel libretto del lavoro.

Il datore di lavoro che si renderà autore di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale d’inserimento, sarà obbligato a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.


Forma, durata e disciplina del contratto di inserimento

Il contratto d’inserimento deve essere stipulato in forma scritta pena la nullità dello stesso. In mancanza della forma scritta il lavoratore s’intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto deve essere specificato il progetto individuale di inserimento.

Quanto alla durata, la stessa non può essere inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi, che possono arrivare a 36 mesi nel caso di assunzioni relative a soggetti portatori di handicap.

Nel computo del periodo di durata non vengono presi in considerazione eventuali periodi di svolgimento del servizio militare o civile e dei periodi di astensione per maternità e paternità.

La norma stabilisce la non rinnovabilità del contratto di inserimento tra le parti, lasciando però intravedere la possibilità per il lavoratore di stipularne un altro con un datore di lavoro diverso.

La predetta contrattazione collettiva può prevedere le percentuali massime dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento.


Gli incentivi economici e normativi

Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli (massimo, quindi, due livelli di scarto) a quella spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, al lavoratore addetto a funzioni o mansioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il progetto individuale di inserimento che costituisce parte integrante del contratto d’inserimento medesimo.


I lavoratori assunti con il contratto di inserimento non sono computati ai fini del raggiungimento dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di determinati istituti.


Quanto agli incentivi di tipo economico, il legislatore delegato, in attesa di una complessiva riforma del sistema degli incentivi all’occupazione, mantiene le agevolazioni vigenti per i contratti di formazione e lavoro solo nel caso in cui le assunzioni operate con contratto di inserimento abbiano a oggetto lavoratori svantaggiati, intendendo per tali quei lavoratori che appartengano a categorie che abbiano difficoltà a entrare, senza assistenza, nel mercato del lavoro. Più nel dettaglio, risultano ascritti a tali categorie:




i giovani che abbiano meno di 25 anni o che abbiano completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e che non abbiano ancora ottenuto il primo impiego retribuito regolarmente;

i lavoratori migranti che si spostino o si siano spostati all’interno della Comunità o divengano residenti della Comunità per assumervi un lavoro;

le persone appartenenti ad una minoranza etnica di uno Stato membro che debbano migliorare le loro conoscenze linguistiche, la loro formazione professionale o la loro esperienza lavorativa per incrementare la possibilità di ottenere un’occupazione stabile;

le persone che desiderino intraprendere o riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato, né seguito corsi di formazione per almeno due anni, in particolare le persone che abbiano lasciato il lavoro per la difficoltà di conciliare vita lavorativa e vita familiare;

le persone adulte che vivano sole con uno o più figli a carico;

le persone prive di titolo di studio di livello secondario o equivalente, prive di un posto di lavoro o in procinto di perderlo;

le persone con più di 50 anni prive di un posto di lavoro o in procinto di perderlo;

i disoccupati di lungo periodo ovvero persone senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti, o per 6 degli 8 mesi precedenti nel caso di persone di meno di 25 anni d’età;

le persone riconosciute come affette, al momento o in passato, da una dipendenza ai sensi della legislazione nazionale;

le persone che non abbiano ottenuto il primo impiego retribuito regolarmente da quando sono state sottoposte a un pena detentiva o un’altra sanzione penale;

le donne di un’area geografica al livello NUTS II nella quale il tasso medio di disoccupazione superi il 100% della media comunitaria da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia superato il 150% del tasso di disoccupazione maschile dell’area considerata per almeno due dei tre anni civili precedenti.



La sostituzione del contratto di formazione e lavoro non avverrà immediatamente in quanto saranno i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali (il Ministro del Lavoro in caso di inerzia), a determinare le modalità di definizione dei progetti di inserimento, con ambito di applicazione più ristretto alla situazione precedente. Solo nella Pubblica Amministrazione il contratto di formazione e lavoro rimane in vigore.


Di seguito il confronto del contratto prima e dopo la riforma:






Quadro sinottico del contratto di formazione e lavoro

Prima della riforma


Definizione – Il contratto di formazione lavoro è un particolare rapporto di lavoro a tempo determinato nel quale, oltre alla prestazione lavorativa e relativa obbligazione di retribuzione, vi è l’obbligo del datore di lavoro di provvedere alla formazione professionale del giovane.

Soggetti destinatari – Giovani in età compresa tra i 15 e 32 anni, anche se tale termine massimo è stato sottoposto a procedura di infrazione della Commissione Europea.

Durata – Varia a seconda delle finalità che si vogliono perseguire, ma non può essere comunque superiore a 24 mesi.


Il contratto di Inserimento (ex Cfl)

Dopo la riforma


Definizione – Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro finalizzato a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:

Soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni.

Lavoratori con più di 50 anni di età che siano disoccupati.

Lavoratori che desiderano riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato almeno per due anni.

Donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, (determinato con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali in concerto con il Ministro dell’economia e della finanza), sia inferiore almeno del 20% rispetto quello maschile o in cui il tasso sì disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.

Persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico, ai sensi della normativa vigente.

Durata – Non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi. Tale limite massimo può essere elevato a 36 mesi nel caso di lavoratori affetti da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

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