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Istituzioni e performance del mercato del lavoro




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Istituzioni e performance del mercato del lavoro



1.1 Introduzione

La disoccupazione che negli ultimi due decenni ha caratterizzato molti paesi, specie europei, è stata solitamente collegata a fattori strutturali, rilevanti di per sé o per la loro interazione con gli shock macroeconomici. Nonostante gli shock abbiano colpito i paesi industrializzati in modo abbastanza uniforme, non altrettanto uniformi sono state le singole risposte; abbiamo assistito infatti ad una forte divergenza tra alcuni degli indicatori di performance  macroeconomica, per esempio il tasso di disoccupazione, la cui variabilità è cresciuta fortemente sin dagli anni Settanta.

In questo contesto le istituzioni del mercato del lavoro sono state viste come causa dell’elevata  disoccupazione  o,  viceversa,  come  suo  possibile  rimedio,  risultando  al centro del dibattito economico sin dagli anni Ottanta.

Si considerano istituzioni del mercato del lavoro quell’insieme di regolamentazioni,

leggi ed organizzazioni che governano il mercato del lavoro. In letteratura l’attenzione è puntata  in  particolare  su  alcuni  tipi  di  istituzioni:  il  regime  di  protezione delloccupazione, il cuneo fiscale, i salari minimi, le politiche attive per il mercato del lavoro, il sistema dei sussidi e il sistema di contrattazione salariale.

In questo primo Capitolo presenteremo le loro principali caratteristiche ed i risultati di

alcune indagini empiriche sulla loro influenza sulle performance del mercato del lavoro. Esiste infatti un’ampia letteratura empirica che ha tentato di indagare i complessi legami istituzioni performance macroeconomiche, sia considerando il ruolo di una specifica istituzione, sia indagando l’influenza di diverse istituzioni e  l’interazione fra molte di esse. Gli studi a cui faremo riferimento in questo lavoro si sono concentrati principalmente sull’analisi delle correlazioni statistiche tra istituzioni e parametri strutturali di equazioni per il tasso d’occupazione o il tasso di disoccupazione, individuando in alcuni casi importanti relazio ni tra alcune istituzioni e gli indicatori di performance. Ciò che accomuna questi studi (di cui presenteremo i risultati anche nelle paragrafi successivi) è il tentativo di spiegare la variabilità  cross-country del tasso di


disoccupazione e d’occupazione con le differenze istituzionali tra i diversi mercati del lavoro. Non c’è però completa uniformità nella scelta delle variabili che rappresentino il ruolo delle istituzioni, e poiché i singoli lavori tendono a non avere basi comuni forti, è difficile isolare e raccogliere i risultati più rilevanti.

Tra le istituzioni di cui ci occuperemo, notevoli attenzioni hanno ricevuto i regimi di protezione  dell’occupazione,  la  cui  possibile  incompatibilità  con  una  buona performance macroeconomica ha per alcuni contrib uito alla disoccupazione persistente in molti paesi OECD.

1.2 Regimi di Protezione dellOccupazione

1.2.1 Introduzione

Quello che  definiamo regime di protezione dell’occupazione è un insieme di vincoli obbligatori che regolano i licenziamenti dei lavoratori dipendenti. Lo scopo della loro creazione è quello di incrementare il volume e la stabilità dell’occupazione ; esiste un grande dibattito sui loro reali effetti. I costi di licenziamento dovrebbero infatti ridurre la distruzione di lavoro, ma hanno anche degli effetti negativi sulla creazione di lavoro, disincentivando  i  datori  di  lavoro  ad  assumere,  così  che  gli  effetti  finali sull’occupazione sono ambigui. Inoltre, i costi di licenziamento possono aumentare la stabilità dei lavori direttamente difesi da quei costi, ma possono anche aumentare l’instabilità di quelli non protetti, come ad esempio i lavori temporanei. Numerosi sforzi teorici ed empirici sono stati fatti per  misurare gli effetti delle  norme di protezione dell’occupazione, e molte analisi suggeriscono che la protezione dell’occupazione ha effetti su larga scala sui flussi di lavoratori e di lavori, ma anche che rimane ambiguo se questi effetti spingano l’occupazione verso un aumento o una diminuzione.

1.2.2 Cosa sono i regimi di protezione dell’occupazione

I regimi di protezione delloccupazione rappresentano un insieme eterogeneo di normative che regolano l’interruzione del rapporto di lavoro. Ai fini dell’analisi economica, è molto importante  rilevare il fatto che  in alcuni paesi, come ad esempio


l’Italia, la decisione di interrompere un rapporto non spetti solo al lavoratore e/o al datore di lavoro, ma possa richiedere l’intervento di un tribunale, incaricato di accertare la validità giuridica del licenziamento.

Il  legislatore  può  inoltre  stabilire  che  un  licenziamento,  se  consentito,  deve  essere

accompagnato da una buona uscita (indennità) compensatoria in denaro (severance payment) e che la decisione di rottura del rapporto venga data con un periodo minimo di preavviso.

Una aspetto altrettanto importante riguarda le procedure da avviare prima del licenziamento. Esse risultano particolarmente rilevanti per i licenziamenti collettivi, in quanto si richiede spesso che l’impresa discuta con i rappresentanti dei lavoratori l’eventuale licenziamento. Infine, possono essere previste deroghe alle regole stabilite dalla   legislazione  a   seconda   delle   particolari   caratteristiche   aziendali,   quali   la dimensione e il settore d’appartenenza.

In  concreto,  le  misure  di  protezione  dell’occupazione  comprendo no  un  insieme  di

strumenti come le indennità, le tasse amministrative e il preavviso di licenziamento, la negoziazione con i sindacati precedente ai licenziamenti.

Presentiamo qui di seguito quelle che vengono considerate, a livello internazionale (si veda OECD, 1999) le principali procedure previste per la protezione dell’occupazione:

      obbligo di notifica preventiva al lavoratore del licenziamento, o di notifica  per iscritto delle ragioni, ed obbligo d’informare una terza parte (per esempio il sindacato, o le rappresentanze dei lavoratori dell’impresa);

      obbligo di ottenere l’autorizzazione di una terza parte per poter procedere al licenziamento,  oppure   obbligo   di   trovare   un’altra   occupazione   per   quel lavoratore che deve essere licenziato;

      obbligo di dare al lavoratore una indennità di licenziamento (a meno che la responsabilità  della  rottura  del  rapporto  di  lavoro  non  sia  imputabile  al lavoratore);

      procedure  di  ricorso  per  licenziamenti  “ingiusti1,  che  possono  portare  al

pagamento dei danni e degli interessi o, solo in alcuni casi, alla reintegrazione del lavoratore licenziato ingiustamente;

      obblighi  a  cui  è  soggetto  il  datore  di  lavoro  nel  caso  in  cui  il  lavoratore licenziato era stato assunto tramite agenzie o con un sub-contratto.


1.2.3 I benefici e i costi potenziali

L’esistenza di un regime di protezione dell’occupazione è dovuta alle caratteristiche del rapporto che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore dipendente. Esso necessita infatti di regole che tutelino entrambe le parti da eventuali comportamenti scorretti, arbitrari o disriminatori e in generale determinino le linee generali di comportamento nel caso di cessazione del rapporto per licenziamento. Proteggere l’occupazione ha quindi importanti benefici per entrambi gli attori del rapporto lavorativo.

Lintento principale di un regime di protezione dell’occupazione è ridurre l’incertezza economica attraverso la valorizzazione del lavoro e la sicurezza del reddito. Il tempo di preavviso necessario prima  del licenziamento, per esempio, è un mezzo per dare al lavoratore il tempo di cercare un nuovo lavoro; le clausole di anzianità servono a proteggere i lavoratori più anziani, poiché per essi è in teoria più difficile ricollocarsi con successo sul mercato del lavoro.

La protezione dell’occupazione può inoltre assicurare una maggiore soddisfazione del

lavoratore e un suo maggiore attaccamento al lavoro. Infine, se la protezione del posto di lavoro assicura una relazione a lungo termine tra lavoratore e datore di lavoro,  ciò può incentivare un aumento della specializzazione del lavoratore e degli investimenti nell’addestramento dei lavoratori, incrementando la produttività del lavoro ed anche le probabilità di riassunzione del lavoratore nel caso di un licenziamento.

Dal lato delle imprese, e quindi del datore di lavoro,  una relazione stabile con la propria forza  lavoro  può  essere  considerato  un  bene  positivo,  poiché  essa  è  una  delle condizioni di  base  per  una  rapporto  di  lealtà  tra  lavoratori  e  datore  di  lavoro.  Per esempio, lavoratori che si sentono più sicuri possono opporre meno resistenza all’introduzione di nuove tecnologie nel luogo di lavoro e alla riorganizzazione delle prassi lavorative. Poiché le decisioni di investimento sul fattore lavoro dipendono in parte dal grado di fedeltà dei lavoratori, la protezione dell’occupazione può portare a una maggiore formazione e quindi flessibilità interna.

I benefici derivanti da lavori più protetti possono anche estendersi alla comunità nella quale vige il regime di protezione: possono infatti aumentare la produttività aggregata, la crescita e gli standard di vita, poiché le relazioni lavorative più stabili che da esso sono permesse sono condizione necessarie per la sopravvivenza delle imprese. Essa può


inoltre correggere le asimmetrie del potere di mercato del datore di lavoro nel caso di monopsonio.

Naturalmente, poiché proteggere il lavoro comporta l’applicazione di vincoli alla libertà degli attori del rapporto lavorativo, esistono anche dei potenziali costi.

Dal punto di vista dei lavoratori, anche se la protezione dell’occupazione ha lo scopo di promuovere l’accesso a lavori più stabili, può  però incrementare il dualismo tra i lavoratori protetti (gli insiders) e quelli non protetti (gli outsiders)2.

Se si suppone infatti che la determinazio ne del salario avvenga attraverso un processo di contrattazione,  si  deve  distinguere  tra  queste  due  categorie  di  lavoratori.  Solo  gli insiders parteciperanno alla contrattazione  (si ipotizza che non siano i sindacati ma i lavoratori  a  partecipare  alla  contrattazione),  e  le  imprese  non  li  sostituiranno  con outsiders fintanto che il loro salario sarà minore della somma del salario a cui si offrono gli outsiders e dei costi di licenziamento determinati dal regime di protezione dell’occupazione. Elevati costi di licenziamento possono quindi garantire una maggiore stabilità del rapporto lavorativo tra insiders e impresa, ma, riducendo il numero dei licenziamenti dei lavoratori protetti, essa può aumentare le possibilità di una disoccupazione di lunga durata dei lavoratori outsiders (e per quegli insiders che comunque vengono licenziati).

L’argomentazione  teorica  che  contrappone  insiders  e  outsiders  è  stata  sviluppata

principalmente da Lindbeck e Snower (1988), con  un modello in grado di spiegare la rigidità dei salari e l’esistenza di disoccupazione involontaria.

Le principali assunzioni del modello sono:

      tutti  i  lavoratori  presenti  sul  mercato  hanno  le  stesse  abilità  lavorative,  e  si distinguono tra le due categorie insiders e outsiders;

      i  lavoratori  che  lavorano  già  nell’impresa  godono  di  un  vantaggio  relativo, dovuto ai “costi di turnover, cioè i costi d’assunzione (hiring) e licenziamento (firing) in cui incorre l’impresa in caso di variazione della propria forza lavoro3, che indichiamo rispettivamente con cf e ch (costi unitari);

indichiamo con L=Li+Lo  la domanda di lavoro complessiva dell’impresa, composta da Li  lavoratori già assunti  pagati al salario wi  (salario contrattato) e Lo  lavoratori che vorrebbe assumere al salario di riserva wo,  ed M è lo stock di insiders ereditati dal passato .

Il problema di massimizzazione del profitto si presenta nella forma: (1)     max     = R(L) - wi Li - wo Lo - cf ( M - Li ) - ch Lo

s.v.  M - Li    0

Lo    0

Le condizioni del primo ordine, data la langrangiana

l = R(L) - wi Li - wo Lo - cf ( M - Li ) - ch Lo +    (M - Li) +   Lo   sono


(1.1)

(1.2)


  

 Li

  

 Li


  R' (.) - w i  + cf -    = 0                           con     = 0 se M - Li > 0

e     > 0 se M - Li = 0

  R' (.) - w o - ch +     = 0                           con    = 0 se Lo > 0 e   > 0 se Lo = 0


La condizione (1.1) implica, se si considerano stringenti i vincoli, R’(.) > wi - cf     : l’impresa non licenzierà insiders fintanto che il ricavo marginale del lavoro in corrispondenza di un’occupazione uguale a M   è inferiore al salario ad essi pagato al netto dei costi di licenziamento; per la seconda condizione (1.2), R’(.) < wo + ch : l’impresa non assumerà nuovi lavoratori fintanto che il ricavo marginale del lavoro sarà inferiore alla somma del salario di riserva che pagherebbe agli outsiders e dei costi di assunzione.

Finché valgono entrambe, non ci sarà turnover, e gli insiders potranno richiedere al massimo un salario wi < wo + cf  + ch .


Grafico 1: ….

w, c

wo +ch

wo - cf                                                                                                                                                                                      R’(.)

M                             M*             M

Per M < M, tutti gli insiders rimangono nell’impresa, ma l’impresa ha convenienza ad assumere outsiders; per M  < M < M*, tutti gli insiders rimangono occupati, e potranno ottenere un salario wi = R’(.) + cf ; infine, per M > M*, parte degli insiders verranno licenziati.

In questo modello il potere contrattuale degli insiders è indipendente dalla presenza di sindacati, tuttavia essi potrebbero aumentare ulteriormente il loro potere contrattuale, e indurre un maggior salario di riserva per gli outsiders.

Infine, la protezione dell’occupazione può produrre per la collettività, oltre al dualismo tra le due categorie di lavoratori, due tipi di costi. Poiché per una certa porzione di lavoratori la disoccupazione può essere di  lunga durata, si possono creare problemi di esclusione sociale. Inoltre, la lentezza dei flussi di lavoratori tra i gruppi di disoccupati e occupati riduce le capacità di aggiustamento del volume della forza lavoro che viene richiesto in risposta a rapidi cambiamenti tecnologici e di competizione nel mercato del prodotto.

Prendendo  in  considerazione  i  soli  costi  di  natura  monetaria  a  carico  del  datore  di lavoro,  la  protezione  dell’occupazione  comporta  per  l’impresa  costi  di  due  tipi: indennità di licenziamento, cioè trasferimenti dal datore di lavoro al lavoratore , e i costi che   si   possono   definire   “amministrativi   per   l’impresa,   che   non   comportano trasferimenti al licenziato (tra cui le procedure che il datore di lavoro deve seguire per poter  procedere  ad  un  licenziamento,  gli  eventuali  costi  legali,  i  costi  burocratici,


penalità  finanziare  eventua lmente  decise  da  un  giudice).  Alcune  delle  procedure  di protezione dell’occupazione comportano entrambi i tipi di costi, altre solo costi amministrativi (come l’obbligo preavviso). Indicando con T il costo totale atteso per l’impresa legato ad un licenzia mento, TR  la componente del trasferimento che va direttamente al lavoratore e con TX  la somma pagata dall’impresa ma che non costituisce un’entrata del lavoratore, si può scrivere

T = TR + TX

dove la prima componente è un trasferimento e la seconda un tassa. Relativamente all’Italia, la componente di trasferimento corrisponde a circa l’80% del totale del costo di licenziamento (Garibaldi e Violante, 1999).

Si usa distinguere tra le due tipologie per i loro diversi effetti sul mercato del lavoro. In un articolo del 1999, Garibaldi e Violante hanno studiato gli effetti macroeconomici dell’indennità di licenziamento. Per prima cosa, viene mostrato che la componente che viene trasferita al lavoratore è largamente superiore a quella che finisce in tasse. Viene poi sottolineata l’importanza della distinzione tra le due componenti, dato che, in un’economia in cui sono previsti dei salari minimi, un aumento della componente “trasferimento” fa aumentare la durata della disoccupazione, con effetti ambigui sul turn-over del lavoro, l’opposto di quanto accade quando aumentano le sole tasse.

Quando l’analisi viene applicata al caso dell’economia italiana, considerata uno dei

sistemi con maggiore rigidità nella protezione dell’impiego, gli autori concludono che una riduzione del trasferimento dal lavoratore è più vantaggioso (in termini di tasso di disoccupazione e sua durata) che una riduzione delle tasse a carico dell’impresa in caso di licenziamenti.

Per poter procedere, a questo punto, con l’analisi della relazione tra regimi di protezione

dell’occupazione e performance macroeconomiche, occorre definire un indicatore di rigidità   di   tale   regime,   cercando   di   individuare   quello   più   rappresentativo   e maggiormente utilizzato nelle indagini empiriche.

1.2.4 Un indice di rigidità della protezione dell’occupazione

Al di là del costo che rappresenta un licenziamento per una singola impresa, è interessante poter indagare e confrontare i regimi di protezione dell’occupazione dei diversi paesi. In generale, è possibile individuare una differenziazione tra i sistemi di


regolamentazione dei paesi europei e quelli anglosassoni, verificando che nei primi esistono sistemi molto più rigidi.

Poiché  non  esiste  una  misura  omogenea  del  costo  del  licenziamento  in  rapporto  al salario medio, gli economisti utilizzano il metodo delle “gerarchie delle gerarchie” (Brucchi,  2001).  Esso  consiste  nell’assegnare  un  numero  (per  esempio  da  1  a  6)  a ciascun paese relativamente  ai singoli aspetti dei regimi di protezione che sono presi in considerazione:  numeri  più  elevati  corrispondono  a  regimi  più  rigidi. Facendo una media dei vari componenti, si ottiene l’indicatore globale di rigidità dei regimi di protezione dell’occupazione (d’ora in avanti RPO).

Le misure quantitative degli RPO sono state derivate inizialmente da Bertola (1990, che a sua volta  ha ripreso  gli indicatori individuati da Emerson, 1988), successivamente ampliate ed arricchite da Grubb e Wells (1993), e  recentemente la misura più utilizzata è quella stabilita dall’OECD (1999).

Secondo l’OECD(1999) l’employment protection “si riferisce sia alle regolamentazioni riguardanti l’assunzione (per esempio, una regola di favorire i componenti di un certo gruppo, condizioni per un uso temporaneo di contratti a tempo determinato) che il licenziamento. Il termine “regolamentazioniindica che vengono considerati non solo i provvedimenti normativi di protezione dell’occupazione, ma anche quelle disposizioni che, de facto, vengono adottate anche in assenza di regole scritte, poiché assicurano un vantaggio garantendo relazioni lavorative di lunga durata.

La definizione dell’OECD comprende quindi non solo i vincoli alla fattispecie del licenziamento,  ma  anche  quelli  legati  all’assunzione.  L’indice  di  EPL  strictness (rigidità della legislazione di protezione dell’occupazione) che ne deriva è uno dei più completi ed usati nelle analisi empiriche. Per ogni paese, considera molte caratteristiche del mercato del lavoro, tra cui ad esempio la definizione data nei diversi ordinamenti di licenziamento collettivo, oppure le restrizioni esistenti al numero di rinnovi dei contratti a termine. Tali caratteristiche fanno riferimento a tre aree generali:

1.   la protezione dei lavoratori in caso di licenziamento,

2.   la regolamentazione del lavoro temporaneo,

3.   la regolamentazio ne dei licenziamenti collettivi.

Per ognuna di esse, sono stati individuati degli indicatori (ben 22), a cui viene assegnato un valore, e la cui media forma l’indicatore sintetico di EPL strictness.


Ad esempio, all’interno della prima area è possibile identificare tre categorie indicative della rigidità della protezione in caso di licenziamento: procedure burocratiche incontro alle quali va il datore di lavoro che decide un licenziamento, previsione di preavviso e pagamento di una indennità, determinazione a priori delle caratteristiche di un licenziamento ingiusto ed eventuali multe a carico del datore di lavoro. A loro volta, ciascuna categoria è composta da ulteriori sottocategorie. Nell’ambito della seconda area, per identificare la rigidità della regolamentazione del lavoro temporaneo si tiene conto di eventuali ulteriori motivi previsti per il licenziamento in caso di lavoro temporaneo, il numero massimo di contratti successivi, la durata massima cumulata, eventuale  indicazione  dei  tipi  di  lavoro  che  possono  essere  somministrati  tramite agenzia ecc ecc4.

Tabella 1: indicatori sintetici dei regimi di protezione dell’impiego.

Fonte: OECD, 1999.

4 Per maggiori dettagli sulla composizione dell’indice, si veda OECD, 1999


Note: d: i numeri tra parentesi mostrano la graduatoria tra i paesi, crescente all’aumentare della rigidità dei RPO;

e: media degli indicatori relativi ai contratti a tempo indeterminato e determinato;

f: media ponderata degli indicatori relativi ai contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato e ai licenziamenti collettivi.

I numeri tra parentesi riportati in tabella indicano la posizione relativa di ciascun paese, in ordine crescente al crescere della rigidità del RPO. Tra i paesi più flessibili, come ci si poteva aspettare, vi sono quelli “anglosassoni”, Stati Uniti, Regno Unito, Canada e Australia, mentre Italia, Germania e Spagna rappresentano i paesi più rigidi. La stessa Tabella offre anche la possibilità di osservare i cambiamenti che si sono avuti tra la fine degli anni Ottanta e la fine degli anni Novanta: per esempio, nel campo della protezione dell’impiego  a  tempo  indeterminato,  i  paesi  europei  hanno  fatto  pochissimi cambiamenti e il livello di protezione è rimasto praticamente invariato.

Per costruire la Tabella 1 è stato necessario considerare un  grande numero di variabili, ma naturalmente esse non includono tutti i possibili aspetti che la protezione dell’occupazione può assumere nei diversi sistemi economici, e come qualsiasi sintesi, non è immune da possibili critiche: per esempio, il metodo delle “gerarchie delle gerarchie assegna ad ognuno di 22 indicatori lo stesso peso.

Un ulteriore problema del metodo applicato nella creazione di quest’indice è che, pur garantendo il confronto tra paesi diversi, si escludono   però le specificità dei singoli RPO nazionali. Infine, è possibile che gli ordinamenti di alcuni paesi prevedano norme particolarmente rigide, ma che nel concreto esse non siano applicate. Nonostante queste critiche, l’indicatore dell’OECD rimane ad oggi il più completo ed utilizzato.

1.2.5 Un modello teorico per studiare gli effetti dei RPO sul mercato del lavoro

Per  indagare  gli  effetti  dei  regimi  di  protezione  dell’occupazione  è  utile,  prima  di esporre i risultati delle principali analisi empiriche, introdurre un semplice modello5 che consenta, date certe ipotesi, di derivare teoricamente quali siano questi effetti.

Le ipotesi principali del modello sono:


      esistono 2 paesi: uno (che indichiamo con F) è caratterizzato da una estrema flessibilità, e quindi non ci sono vincoli al licenziamento; l’altro (indicato con R) ha invece un sistema di protezione dell’occupazione rigido, tale per cui non si può mai licenziare;

      esiste una sola impresa per ogni paese, la cui funzione di produzione è identica ed è descritta dalla relazione:

Y = Ai log L

dove L rappresenta la quantità di lavoro impiegato,  Y il prodotto e Ai   il livello della produttività.

      I sistemi economici sono soggetti a fluttuazioni nel livello della produttività; Ai può assumere i valori h e l, con Ah > Al . In ogni periodo esiste una probabilità p che la produttività sia al livello Ah e (1- p) che assuma valore Al.

      Il salario è fisso in entrambi i sistemi economici e pari a W.

Consideriamo per primo il comportamento del paese flessibile. L’impresa di F sceglierà l’occupazione dopo aver osservato il livello della produttività, e massimizzerà i profitti

in base a


che implica


? F =max [ Ai log L - WL]

L

Ai            =  W                            i = h,l .

L


Il comportamento dell’economia flessibile è descritto nella Figura 1: le curve rappresentano le due domande di lavoro, nel caso di alta o bassa produttività (rispettivamente, indichiamo le curve con H e L).

Grafico 2: il comportamento dell’economia flessibile.

W                     L                                      H

Al /W               L R                  Ah / W                L


La prima l’abbiamo appena illustrata: l’occupazione media di lungo periodo è uguale sia per il paese flessibile che per quello rigido.

La seconda riguarda la variabilità dell’occupazione, che è più alta nel paese flessibile.

Infine, date le ipotesi restrittive del modello, l’economia flessibile appare più efficiente, in quanto in essa si occupa sempre il numero di lavoratori che garantisce la massimizzazione dei profitti.

Il modello presentato indica precise implicazioni dell’effetto dei regimi di protezione sul livello dell’occupazione. Occorre quindi dare uno sguardo ai dati e ai risultati delle indagini empiriche per verificare se le implicazioni che ne abbiamo tratto sono rappresentative di ciò che si può osservare nella realtà. Nei prossimi paragrafi mostreremo  i  risultati  di  relazioni  bivariate  tra  indice  di  rigidità  di  protezione


dell’occupazione e tassi di disoccupazione ed occupazione, per poi presentare una rassegna degli studi empirici che si sono occupati dellindagine di questa particolare relazione.

1.2.6 Relazioni bivariate

È possibile verificare le proposizioni del modello teorico esposto tramite semplici relazioni bivariate. Per esempio, in base alla prima proposizione, si dovrebbe osservare una relazione ambigua tra disoccupazione e rigidità dei regimi di protezione dell’occupazione. Non dobbiamo però limitarci all’ipotesi del modello di omogeneità dei lavoratori, ma porre attenzione anche alle relazioni tra indice di RPO e le “componenti” della disoccupazione, per esempio quella giovanile e quella femminile.

Grafico 3: relazioni tra indice di RPO e alcuni indicatori di disoccupazione.

(a)                                                                                        (b)

 

Relazione tra  RPO e tasso di disoccupazione                     Relazione tra RPO e tasso di disoccupazione

Giovanile


(c)                                                                                    (d)

 

Relazione tra  RPO e tasso di disoccupazione                   Relazione tra  RPO e tasso di disoccupazione maschile per età tra i 30 e 54 anni                                     femminile per età tra i 30 e 54 anni

Fonte: OECD (1999)

Mettendo  in  relazione  l’indicatore  di  rigidità  dei  RPO (sull’asse delle ascisse) con misure della composizione della disoccupazione come il tasso di disoccupazione giovanile, femminile, oppure quello generale (asse delle ordinate), si trova conferma alle ipotesi teoriche: come mostra il primo grafico, non esiste una correlazione significativa tra il tasso di disoccupazione e l’indice di rigidità dei RPO. Esiste invece una  interessante  relazione  tra  l’indice  e  le  componenti  demografiche  della disoccupazione. In particolare, un più rigido regime di protezione dell’occupazione è associato con minore disoccupazione per gli uomini di età compresa tra i 30 e i 54 anni, e con una maggiore disoccupazione per le donne della stessa fascia d’età6.

Riguardo ai tassi di partecipazione femminile, esiste una interessante letteratura che si è

occupata dell’indagine dei fattori in grado di spiegare le forti differenze rispetto al tasso di partecipazione maschile. Tra i fattori individuati ha un importante ruolo il livello d’istruzione: le donne hanno mediamente un livello d’istruzione inferiore di quelli degli uomini. Anche l’organizzazione del lavoro domestico può influire sul tasso di partecipazione alla forza lavoro da parte delle donne, ma sono soprattutto le problematiche di conciliazione tra lavoro e ruolo familiare ad indurre un minore tasso di partecipazione.

Dalla retta di regressio ne praticamente piatta del Grafico 3(a) si può dedurre che non esiste alcuna relazione diretta tra rigidità dei RPO e disoccupazione, se non nel caso della disoccupazione maschile con età 30-54 anni (Grafico 3(c)).

Dall’osservazione dei Grafici 4(a, b, c,  d),  gli RPO  hanno maggiori effetti sui tassi d’occupazione (più precisamente, sul rapporto tra occupazione e popolazione), sebbene anche in questo caso, i punti del grafico siano abbastanza dispersi. I coefficienti delle regressioni sono significativi in molti più casi rispetto alle regressioni con il tasso di disoccupazione 7.

Grafico 4: relazioni tra indice di RPO e alcuni indicatori d’occupazione (il periodo storico di riferimento sono gli ultimi anni Novanta).

(a)                                                                    (b)

 

Relazione tra  RPO e tasso d’occupazione                       Relazione tra RPO e tasso doccupazione giovanile

7 Si veda OECD 1999, Tabella 2.7.


(c)                                                                     (d)

 

Relazione tra  RPO e tasso d’occupazione                       Relazione tra  RPO e tasso d’occupazione maschile per età tra i 30 e 54 anni                                   femminile per età tra i 30 e 54 anni

Fonte: OECD (1999).

In generale, le analisi bivariate  suggeriscono che i RPO influenzano maggiormente il tasso di occupazione che quello di disoccupazione 8.

L’osservazione dei grafici sopra riportati non è chiaramente sufficiente per poter trarre delle conclusioni sulla relazione tra performance macroeconomica e RPO, anche se ci informano su quali dovrebbero essere le dimensioni e segni di influenza dei RPO sugli indicatori considerati.

1.2.6 Cosa mostrano gli studi empirici.

Analisi multivariate possono assicurare, rispetto alle relazioni illustrate sopra, una maggiore  capacità  di  indagine  degli  effetti  della  protezione  dell’occupazione   sul mercato del lavoro. Di seguito illustreremo alcuni risultati dei lavori di Lazear (1990), Scarpetta (1996), Nickell (1997), Bertola e Rogerson (1997), Nickell e Layard (1999) e Boeri, Nicoletti e Scarpetta (2000). Come già notato nell’introduzione, gli studi a cui facciamo riferimento non si basano tutti sulle stesse variabili esplicative, né fanno riferimento allo stesso periodo temporale,  e risulta una certa disomogeneità anche nei risultati.


Lazear (1990) ha indagato gli effetti delle indennità di licenziamento utilizzando i dati di 22 paesi OECD per il periodo 1956-1984, trovando che in diversi paesi europei i cambiamenti  (in  aumento)  dei  costi  di  licenziamento  sono  stati  in  gran  parte responsabili dell’aumento della disoccupazione. In Francia, per esempio, il 59% dell’aumento della disoccupazione può essere attribuito ai cambiamenti delle regole per il licenziamento. La rilevanza di questi risultati, però, non è ancora completamente chiara, poiché le sole variabili esplicative sono l’indennità di licenziamento e il periodo necessario per il preavviso, a cui viene aggiunto un trend temporale.

Studi basati su altre variabili indipendenti arrivano a risultati divergenti. In uno studio

fatto su 22 paesi OECD per il periodo 1983-1994, Nickell (1997) ha trovato che rispetto al  tasso  di  disoccupazione  generale,   il   coefficiente   della   varabile   indipendente protezione dell’occupazione (misurata dall’indicatore sintetico dell’OECD) non è significativa, risultato confermato in Nickell e Layard (1999).

Nel lavoro di Scarpetta, invece, i RPO hanno un impatto sulla disoccupazione generale

per 0.3/0.4 punti percentuali: anche se debolmente, la protezione dell’occupazione ha effetti negativi sul tasso di disoccupazione. Un altro studio, quello di  Elmeskov e al. (1998) arriva a risultati che sembrano confermare quelli di Scarpetta, dal momento che in esso si ottiene una relazione crescente tra lo stesso indicatore e il tasso di disoccupazione con un coefficiente significativo pari a 0.32.

Bertola(1990), infine, non trova una relazione significativa tra il tasso di disoccupazione e l’indicatore OECD, risultato confermato dallo studio dello stesso OECD (1999).

La  relazione  tra  protezione  dell’occupazione  e  tasso  di  disoccupazione appare così molto fragile, e molto sensibile alle diverse specificazioni delle equazioni stimate e dei metodi econometrici adottati.

Esiste però una più solida relazione tra rigidità dei RPO e un tipo di disoccupazione, quella  di  lunga  durata,  che  in  molti  paesi  (soprattutto  europei)  rappresenta  una percentuale importante della disoccupazione totale. Presentiamo con il Grafico 5 l’incidenza della componente della disoccupazione di lunga durata sulla disoccupazione totale per diversi paesi.


Grafico 5: incidenza della disoccupazione di lunga durata sulla disoccupazione totale

Fonte: OECD (1996)

Secondo i risultati di alcuni studi empirici, questa tipo di disoccupazione, a differenza di quello generale, è influenzato negativamente dai RPO.

Per esempio, in Nickell (1997), regredendo l’indice RPO sulla disoccupazione totale si

ottiene un coefficiente non significativo, mentre nel caso della disoccupazione a lungo termine il coefficiente è significativamente positivo (0.051) e per la disoccupazione a breve termine, come ci si aspetta, il coefficiente è significativo e negativo (- 0.046). Quindi,  un  sistema  di  protezione  dell’occupazione  più  rigido  comporta  minori assunzioni nel caso di espansione economica, ma anche minori licenziamenti durante le fasi recessive : la rigidità del sistema protegge i lavoratori insiders ma non permette agli outsiders di entrare a far parte degli occupati .

Gli studi citati sembrano  invece concordare  maggiormente su effetti  dei regimi di

protezione sul tasso doccupazione, sebbene di entità modeste. Nei paesi dove i RPO sono più rigidi, come per alcuni paesi europei, viene di fatto disincentivata la partecipazione alla forza lavoro, poiché la scelta di partecipazione può essere condizionata dalle difficoltà che gli outsiders (ed in particolare le categorie ritenute più deboli, donne e giovani) incontrano per entrare nell’occupazione se il sistema di protezione è più rigido. Nickell (1997), Layard e Nickell (1999) e Boeri, Nicoletti e Scarpetta  (2000)  trovano  un  legame  ne gativo  tra  la  variabile  RPO  e  il  tasso d’occupazione .


Secondo Nickell (1997), però, i risultati ottenuti potrebbero essere distorti, dal momento che esiste una correlazione “spuria tra un rigido sistema di protezione dell’occupazione e la bassa disoccupazione femminile, entrambe caratteristiche dei paesi del Sud -Europa. Coerente con questa considerazione, l’effetto negativo della rigidità del RPO sull’occupazione scompare nel caso di tasso d’occupazione di uomini con età tra i 25 e

54 anni, che sono di solito già inseriti nel mondo del lavoro e che quindi traggono un vantaggio dalla protezione dell’occupazione. Inoltre, è possibile che l’effetto negativo sia legato all’occupazione giovanile, poiché l’entrata dei giovani tra gli occupati è resa più difficile da un regime più rigido.

Per concludere, l’istituzione regime di protezione dell’occupazione non sembra influenzare sensibilmente il tasso di disoccupazione o d’occupazione, ma ha invece effetti significativi sulla struttura dei due tassi, in particolare fa aumentare la disoccupazione di lunga durata, creando maggiore contrapposizione tra i lavoratori insiders e outsiders.

1.3 Il ruolo del cuneo fiscale

1.3.1 Introduzione

Si definisce cuneo fiscale (e contributivo) la differenza fra il costo del lavoro sostenuto dall’impresa                    e            la         retribuzione    netta   che   resta   a   disposizione   del   lavoratore. È costituito dalle imposte e dai contributi commisurati alla retribuzione, che so no pagati dal datore di lavoro e dal lavoratore. È quindi formato da un insieme eterogeneo di componenti che gravano su soggetti diversi. Esso si inserisce tra le scelte di gestione del fattore lavoro del datore di lavoro, che avvengono in termini di costo totale del lavoro, e il salario reale al consumo (real consumption wage) a cui fa riferimento il lavoratore. L’Italia è un paese in cui la quota dei contributi obbligatori e oneri a carico delle imprese è molto alta, seguita da Francia e Svezia. Esiste un’elevata eterogeneità tra i livelli delle aliquote e normalmente i paesi dellEuropa continentale mostrano aliquote fiscali complessive superiori a quelle degli altri paesi OECD. L’elevato peso del cuneo sul lavoro europeo può aver contribuito agli “insoddisfacenti” risultati in termini di disoccupazione, poiché la pressione dei contributi obbligatori e delle imposte è indicata


spesso come ostacolo alla creazione di lavoro, incidendo sia sul costo totale del lavoro che sul salario reale al consumo, in base ai quali gli attori principali del mercato del lavoro effettuano le proprie scelte.

Tabella 2: cuneo fiscale e contributivo per lavoratore dipendente nei principali paesi europei in percentuale del costo del lavoro, anno 2004.

Fonte: Eurispes, 2007

1.3.2 Un’analisi economica del cuneo fiscale

Basandoci sul modello sviluppato da Carlin e Soskice (1992), possiamo verificare quali sono gli effetti del cuneo in un contesto di concorrenza imperfetta, in cui il livello del salario e quello della disoccupazione non sono determinati dall’incontro delle curve di domanda e offerta di lavoro, ma dalla dinamica delle curve BRW e PRW 9. Sinteticamente, la BRW è la curva del salario contrattato: ipotizzando che i salari siano fissati attraverso la contrattazione collettiva tra sindacati e datori di lavoro,  la BRW mostra una relazione inversa tra il salario reale (atteso) che i sindacati riescono ad ottenere attraverso la trattativa e il livello di disoccupazione (poiché si assume che i sindacati tengano in considerazione l’utilità di tutti i suoi iscritti, siano essi occupati o disoccupati)10. Essa è quindi positivamente inclinata in un sistema di assi cartesiani con il tasso d’occupazione sulle ascisse e il salario sulle ordinate, giace sopra la curva d’offerta di concorrenza perfetta, grazie al potere contrattuale del sindacato, e si può formalizzare come:

wB= b(U)         dove db/dU < 0.

La PRW rappresenta invece la curva del salario reale determinata dal prezzo:  con un meccanismo di fissazione dei prezzi normal cost pricing, il salario che l’impresa è disposta a pagare è

wP = LP(1- m)

dove m è il mark -up che l’impresa  applica ai costi unitari di lavoro per determinare il proprio livello del prezzo e LP la produttività del lavoro. Supponendo per semplicità mark -up e la produttività del lavoro costanti, la curva PRW sarà piatta.

Grafico 6: il diagramma del mercato del lavoro in concorrenza imperfetta

w

BRW

PRW

U

EN                                                                    LF               E

L’incontro delle due curve determina il tasso d’occupazione e di disoccupazione d’equilibrio, cioè il caso di accordo tra sindacati e datori di lavoro sul livello del salario. In questo schema di riferimento, una riduzione del cuneo può ridurre il tasso di disoccupazione d’equilibrio, attraverso una riduzione delle richieste di reddito da parte del settore privato. Ridefiniamo quindi le due curve, tenendo ora in considerazione le imposte e gli oneri sociali a carico del lavoratore e dell’impresa.




Una volta incluse sia le imposte che gli oneri sociali, i salari monetari pagati dalle

imprese differiscono dai salari ricevuti dai lavoratori.

Nel caso in cui esista il cuneo, quindi, l’obiettivo della contrattazione sindacale è il Real Consumption Wage: ogni aumento dell’imposta sul reddito o degli oneri sociali ridurrà il RCW e i sindacati, per mantenerne inalterato il livello cercheranno di negoziare un salario lordo maggiore (in termini grafici la BRW si sposterà verso l’alto). Nel caso in cui si voglia diminuire il tasso di disoccupazione d’equilibrio in questo contesto  di  concorrenza  imperfetta,  lo  Stato  può  decidere  di  ridurre  una  delle componenti del cuneo, intervenendo sul lato dei lavoratori, delle imprese o entrambi (in termini grafici, riducendo per esempio gli oneri sociali a carico dell’impresa, la PRW si sposterà verso l’alto, poiché, a parità di occupati, l’impresa sarà disposta a pagare un salario maggiore).

Di seguito proporremo alcuni risultati delle indagini empiriche sulla relazione tra cuneo fiscale e performance del mercato del lavoro. Un aumento del cuneo, come parte del costo del lavoro, può avere effetti negativi sulloccupazione e la disoccupazione, poiché le imprese effettuano le proprie scelte in base al costo del lavoro, e un aumento delle tasse sul lavoro disincentiva la partecipazione, poiché esso riduce i benefici dei lavoratori.


1.3.3 Cosa mostrano gli studi empirici

Le ricerche empiriche suggeriscono che un aumento del cuneo diventa dannoso per l’occupazione quando esso comporta una aumento del costo del lavoro.

Tra gli studi più interessanti troviamo quello di Daveri e Tabellini (2000), il quale evidenzia una interessante relazione tra imposte, salari e disoccupazione.

Essi hanno stimato gli effetti del peso delle tasse sul lavoro utilizzando i dati di 14 paesi

OECD per il periodo 1965-1995. in particolare, hanno indagato se the negative effects of labour taxation on employment and growth are more pronounced in continental Europe, where labour markets are clearly dominated by powerful trade unions, and yet wage bargaining is not as centralized as in the Nordic countries11.

Hanno  quindi  raggruppato  i paesi  in  base ad alcune caratteristiche del  mercato  del

lavoro che secondo le loro ipotesi, influenzandosi a vicenda, potevano incidere sull’effetto delle imposte sul lavoro sull’occupazione, scegliendo il tasso di sindacalizzazione, l’ampiezza della copertura dei contratti collettivi, e un indicatore del grado di centralizzazione della contrattazione 12. Da questi raggruppamenti emergono tre insiemi:   i   paesi   anglosassoni  (Canada,   Giappone,   Stati   Uniti   e   Regno   Unito), caratterizzati da livello della contrattazione altamente decentrato; i paesi dellEuropa continentale  (Australia,  Belgio,  Francia,  Germania,  Italia,  Olanda  e  Spagna) caratterizzati  da  sindacati  forti  e  livello  di  contrattazione  relativamente  decentrato; infine, i paesi nordici, caratterizzati da forti sindacati e centralizzazione della contrattazione.

Daveri e Tabellini hanno quindi stimato l’impatto delle  imposte sulla disoccupazione

con l’equazione:

uit =ßE’it E + ßA’it A + ßN’it N + ßX x it + e it u

In questa espressione, la variabile dipendente è il tasso di disoccupazione del paese i al tempo t e x it è un vettore di caratteristiche che riguardano le istituzioni o variabili ritardate. Le variabili indipendenti  it j , con j = E, A, N, rappresentano le  imposte sui redditi da lavoro (calcolati con il rapporto tra tutte le imposte sul lavoro e il salario su cui sono applicate quelle tasse) per il paese i al tempo t nel caso dei paesi del gruppo E (EUCON), A (ANGLO), N (NORDIC). Infine, il termine d’errore  e it u   contiene un effetto fisso per ogni paese; ogni variabile corrisponde ad una media di cinque anni, in modo tale che le fluttuazioni del brevissimo periodo non siano influenti.

Dalla sintesi dei risultati presentati in Tabella 1 possiamo osservare che il peso delle imposte sui salari hanno un effetto alto, significativo e di segno positivo sulla disoccupazione nei paesi europei, in particolare per i paesi ANGLO e EUCON.

Lo studio di Layard e Nickell (1999) conferma i risultati di Daveri e Tabellini per il Regno Unito. Secondo i loro risultati, una diminuzione del 10% delle tasse sul lavoro dovrebbe far diminuire in media il tasso di disoccupazione del 25% (occorre però notare che una riduzione del 10% è notevole).

Infine, Nickell (1997) stima che cambiamenti della sola struttura interna del cuneo

fiscale, per esempio facendo diminuire i contributi a carico del lavoratore e facendo aumentare quelli a carico del datore di lavoro, non influenza il tasso d’occupazione. La composizione del cuneo fiscale non ha quindi effetti, e il giusto indicatore che deve essere tenuto in considerazione è la somma totale del cuneo fiscale, e non il valore di una sola componente.


1.4 Salario minimo

1.4.1 Introduzione.

Il salario minimo è regolato negli ordinamenti di 22 paesi OECD. Questo tipo di previsione legislativa è stata generalmente formulata con l’intento di ridurre le disuguaglianze salariali, ma la sua efficacia come strumento di ridistribuzione è stata spesso criticata, poiché, facendo aumentare il costo del lavoro, può avere effetti negativi sull’occupazione  dei  lavoratori  meno  qualificati,  come  ad  esempio  i  giovani.  Tra  i risultati empirici è proprio un effetto negativo sul tasso d’occupazione giovanile quello più significativo, mentre sono quasi nulli gli effetti sull’occupazione degli adulti.

Tra le istituzioni del mercato del lavoro, il salario minimo è quello che ha attratto forse meno  l’attenzione  degli  studiosi  per  la  difficoltà  di  individuazione  di  un  unico indicatore con cui procedere ad analisi di tipo empirico. È difficile costruire infatti una variabile cross-country che rappresenti i diversi sistemi per la regolazione dei salari minimi dei diversi paesi.

1.4.2 Caratteristiche del salario minimo

La  regolamentazione  e  l’incidenza  del  salario  minimo  varia  moltissimo  da  paese  a paese, ma riguarda comunque categorie di lavoratori simili. Esso esiste in tutti i paesi dell’UE e nella maggior parte dei paesi OECD. Può essere deciso a livello regionale o nazionale, può variare tra le industrie e le professioni, avere basi giornaliere, mensili o annuali. Molto spesso a fare la differenza è l’età del lavoratore, per esempio in Belgio e Olanda il salario minimo è determinato ad un tasso ridotto per i lavoratori più giovani.

Il suo calcolo è sempre deciso dalle autorità pubbliche, ma in alcuni casi può essere

contrattato tra lavoratori e datori di lavoro. Esso può essere legato al tasso d’inflazione, all’evoluzione del salario medio, e in alcuni casi tiene conto dei suoi stessi effetti sull’occupazione.

Nei paesi europei esistono cinque tipi di sistemi di determinazione dei salari minimi13. Il primo, presente in Francia, Spagna, Olanda e Portogallo, prevede che  lo stabilisca il Governo per  via  legislativa;  nel  secondo,  un  salario  minimo  nazionale  può  essere incluso come parte degli accordi raggiunti nella contrattazione collettiva a livello nazionale,  come  avviene  in  Belgio,  Grecia  e  Danimarca;  il  terzo  tipo  di  sistema, presente in Italia, Germania e Austria prevede che diversi livelli di salario minimo debbano essere determinati con le contrattazioni collettive settoriali (cioè ad un livello intermedio  di  contrattazione,  con  previsione  di  estensione  degli  effetti  anche  ai lavoratori che non hanno preso parte agli accordi); in Svezia, Norvegia e Finlandia, invece, gli accordi collettivi contengono i livelli minimi dei salari senza però prevedere l’estensione degli effetti anche ai lavoratori non rappresentati nella sede degli accordi; infine, in Irlanda e Regno Unito (fino al 1993), i salari minimi vengono stabiliti   solo per determinate industrie caratterizzate da bassa remuneratività. Negli Stati Uniti, vengono stabiliti salari minimi orari tramite leggi federali o statali, e non c’è alcun tipo di indicizzazione al tasso d’inflazione o ai salari medi.

Date  le  diverse  caratteristiche  dei  sistemi  dei  salari  minimi, si  rende  necessario un

indice che consenta confronti cross-country o cross-time. Tra le misure più utilizzate troviamo l’indice di Kaitz (1970). Esso è definito come

  f i (wm / wi )si

i


dove


f i   indica la frazione di occupazione giovanile (tra i 16 e i 19 anni) nell’industria i,



wm è  il  salario  minimo, wi


indica  il  salario  medio  nell’industria  i  e


si    la quota di


lavoratori che percepiscono il salario minimo nell’industria i.

Nella Tabella 4 presentiamo alcuni indici di Kaitz e le percentuali dei lavoratori che ricevono il salario minimo.

Tabella 4: indice di Kaitz per alcuni paesi OECD

Paese (anno)

Indice di Kaitz

Percentuale di lavoratori pagati con il salario minimo

Austria ( 1993)

0,62

4%

Danimarca (1994)

0,54

6%

Francia (1993)

0,50

11%

Grecia (1995)

0,62

20%

Stati Uniti (1993)

0,39

4%

Fonte: Dolado e al., 1996.


Secondo l’indice di Kaitz, i livelli dei salari minimi sono maggiori nei paesi europei rispetto agli Stati Uniti; dai dati riportati in tabella, inoltre, vediamo che in Grecia un’alta percentuale di lavoratori è pagata con il salario minimo.

Sebbene sia una misura molto usata ai fini di un confronto cross-country (soprattutto da

parte di studiosi statunitensi), tale indice è stato criticato, soprattutto perché per paesi con diversi livelli di salari minimi vi sono ovvie difficoltà nel determinare un unico indice di Kaitz, valido per il confronto internazionale.

Introduciamo ora un semplice framework teorico di riferimento per l’analisi di questa istituzione sul mercato del lavoro, per poi riportare i principali risultati empirici dell’indagine degli effetti del salario minimo sull’occupazione.

1.4.3 L’impatto del salario minimo

L’analisi teorica degli effetti dei salari minimi può partire da un modello di mercato del lavoro in concorrenza perfetta.

Si assume che il salario minimo, che indichiamo con wm , sia maggiore di quello determinato in perfetta concorrenza, indicato con w*, cioè quello che garantisce uguaglianza tra offerta e domanda di lavoro.

Grafico 7: l’effetto del salario minimo

w

Offerta di

lavoro

wm

w*

Domanda di lavoro

Nm                        N*                                            N

Con queste ipotesi, il salario minimo comporta unoccupazione minore che nel caso di concorrenza perfetta, e questo tipo di disoccupazione, che si può definire “classica”, può


essere  riassorbita  solo  con  una  riduzione  del  salario  minimo. Inoltre,  le  perdite di occupazione saranno tanto maggiori tanto più elastica sarà la domanda di lavoro. Questa conclusione, così netta, si basa però su assunzioni decisamente restrittive come l’omogeneità dei lavoratori e perfetta informazione sul mercato del lavoro.

Il caso di concorrenza perfetta non è il solo contesto utilizzato per l’analisi degli effetti del salario minimo. In Dolado e al. (1996) viene proposto un modello monopsonistico dal lato della domanda di lavoro: in questo particolare contesto, il livello dell’occupazione, con l’introduzione di un salario minimo, potrebbe anche aumentare14. Nel caso di un datore di lavoro monopsonistico, si assume che i lavoratori non abbiano potere di mercato, non potendo offrire il proprio lavoro ad altri datori di lavoro, e  ciò può avvenire nel caso in cui i lavoratori non possono spostarsi sul territorio per cercare migliori offerte. In questo caso, il datore di lavoro sceglierà il livello del salario pari a we , al di sotto del livello del prodotto marginale del lavoro. Imporre un salario minimo wm può far aumentare l’occupazione e l’effetto positivo può essere massimizzato al livello del salario pari al salario di concorrenza perfetta.

Grafico 8: il caso di monopsonio.

Costo marginale del

w                                                                                           lavoro

w*                                                                                                                                             Offerta di lavoro

wm

we                                                                                                                                                                                                                        Prodotto marginale del lavoro

Ne   Nm                                                             N

Il modello monopsonistico sostiene quindi la possibilità di una relazione non negativa tra salario minimo e livello dell’occupazione. Occorre fare però almeno tre precisazioni. In primo luogo, una situazione di puro monopsonio è davvero rara; inoltre, l’effetto positivo  si  verifica  quando  il  salario  minimo  è  inferiore  al  salario  di  concorrenza perfetta; infine, l’effetto è tanto maggiore tanto sarà elastica la curva d’offerta di lavoro rispetto al salario. Non si può quindi desumere con sicurezza quale è l’effetto dei salari minimi sull’occupazione. In base ai due modelli, concorrenza perfetta e monopsonio, gli effetti dei salari minimi sull’occupazione possono essere negativi o positivi15. Presentiamo dunque i principali risultati empirici che le indagini hanno ottenuto su questa relazione.

1.4.4 I risultati delle indagini empiriche

In  generale,  la  ricerca  empirica  ha  rilevato  un  effetto  negativo  sull’occupazione giovanile, con effetti quasi nulli sull’occupazione dei lavoratori adulti.

Alcuni tra i primi studi in questo campo hanno stimato un’elasticità dell’occupazione

rispetto al salario minimo compresa tra  -0,1 e  -0,3: un aumento del 10% del salario minimo avrebbe come effetto quello di ridurre l’occupazione dei giovani dell’1-3%. Alcuni  studi  più  recenti  hanno  tuttavia  contestato  questi  risultati.  In  particolare,  lo studio di Card e Krueger (1994) ha mostrato che, sotto alcune condizioni particolari, l’aumento del livello del salario minimo ha contribuito ad aumentare l’occupazione giovanile. Quello di Card e Krueger rientra tra i cosiddetti “esperimenti naturali”, cioè analisi di ciò che è avvenuto in una contesto limitato ma reale all’aumento del salario minimo. Essi hanno indagato gli effetti dell’aumento del salario minimo nel New Jersey (USA) da 4,25 a 5,05 dollari nell’Aprile del 1992 nel settore dei fast-food. Hanno così confrontato gli effetti sull’occupazione in quello stato con quelli in una stato confinante, la  Pennsylvania,  in  cui  tale  aumento  non  c’era  stato:  a  parità  di  altre condizioni, l’occupazione nel  New Jersey è aumentata, mentre ciò non è avvenuto in Pennsylvania. Oltre le critiche che possono essere fatte direttamente al modello, occorre notare che questo tipo di approccio è difficilmente applicabile al di fuori di stati federali come gli USA, ed ha quindi un’importanza limitata.

Per completare il quadro dei principali risultati, occorre ricordare anche gli studi dell’OECD (1998) e di Dolado e al. (1996), rilevando in  particolare una relazione negativa tra salari minimi e disoccupazione giovanile.

Il primo ha stimato, per nove paesi (Belgio, Canada, Francia, Grecia, Giappone, Olanda,

Portogallo, Spagna e Stati Uniti) e per il periodo 1975-1996, gli effetti dei salari minimi (utilizzando come variabile il rapporto tra salari minimi e salari medi) sull’occupazione, trovando  che  un  aumento  del  10%  del  livello  del  salario  minimo  implica  una diminuzione tra il 2 e il 4% dell’occupazione tra i lavoratori con età minore di 20 anni. L’effetto è negativo ma molto vicino allo zero per i lavoratori con età compresa tra i 20 e i 24 anni; infine, sembrano non esserci effetti sull’occupazione dei lavoratori adulti. Dolado e al (1996) arrivano alla stessa conclusione per alcuni paesi europei, suggerendo che il salario minimo riduce l’occupazione giovanile ed aumenta, ma solo debolmente, l’occupazione totale 16.

L’attenzione  delle  indagini  empiriche  sopra  riportate  si  è  concentrata  sugli  effetti

negativi di un aumento dei salari minimi sulloccupazione giovanile poiché i giovani hanno maggiore possibilità di essere pagati meno del lavoratore medio. È necessario però non fermarsi a questa sola caratteristica dell’occupazione; infatti, l’importanza dei giovani come componente della categoria dei lavoratori pagati al minimo salariale diminuisce al crescere della loro preparazione scolastica ed universitaria, e al crescere della partecipazione femminile al mercato del lavoro. Per esempio, nel Regno Unito, la percentuale di lavoratori giovani tra quelli che ricevevano il salario minimo è scesa dal

40% della metà del 1970 al 18% dei primi anni Novanta.

In generale, tra gli studi che si sono occupati della relazione tra salari minimi e disoccupazione c’è accordo nel ritenere che i salari minimi, nella maggioranza dei paesi, sono fissati ad un livello solitamente basso, e ciò induce assenza di relazione tra questo tipo di istituzione e tasso d’occupazione di lavoratori adulti.


1.5 I sussidi di disoccupazione

1.5.1 Introduzione

I sistemi di assicurazione pubblici contro la disoccupazione sono stati istituiti in molti paesi europei già all’inizio del Ventesimo secolo. In particolare, i sistemi dei sussidi di disoccupazione intervengono a favore di quei lavoratori più svantaggiati, che sono cioè quelli da più tempo disoccupati.

La  critica  più  frequente  che  viene  fatta  ai  sussidi  di  disoccupazione  è  che  essi

ridurrebbero gli incentivi di chi li riceve alla ricerca di un lavoro, aumenterebbero il salario di riserva e porterebbero verso un livello più alto i salari degli insiders, poiché il disagio provocato dalla disoccupazione diviene più tollerabile, e quindi gli occupati possono  spingere  verso  più  alti  livelli  salariali.  Questi  effetti  si  rinforzerebbero  a vicenda, facendo così aumentare la durata della disoccupazione. Ci si aspetta quindi che nei paesi con alti sussidi la disoccupazione sia maggiore.

Se facciamo riferimento al modello di concorrenza imperfetta sviluppato da Carlin e

Soskice (1992) che abbiamo sintetizzato ne l paragrafo 1.3, si può pensare che gli effetti delle variazioni del sussidio di disoccupazione si ripercuotano sulla BRW, curva del salario contrattato: una diminuzione dei sussidi ridurrà il tasso di disoccupazione.

In questa rappresentazione del mercato del lavoro, il potere contrattuale dei sindacati è determinato dalla prese nza di disoccupati (un’eventuale azione di sciopero è un’arma più credibile quando la disoccupazione è bassa).

Nel caso di una diminuzione dei sussidi di disoccupazione, si assiste ad un aumento dell’offerta di lavoro Es (una riduzione dei sussidi comporta infatti un aumento dei costi di ricerca, e quindi, per ogni dato livello del salario, un numero maggiore di persone sarà disposto a lavorare); l’aumento dell’offerta di lavoro fa diminuire il numero di disoccupati  volontari  e  quindi  il  potere  dei  sindacat i:  la  curva  BRW  si  abbassa,

determinando un nuovo minore tasso di disoccupazione d’equilibrio E’N 17.


Grafico 9: sussidi di disoccupazione e tasso di disoccupazione d’equilibrio

w                                                                                                                       BRW

BRW’


U                               U

involontaria             volontaria

Es                   Es’


PRW


EN                                     EN                                                                           LF                E

Le critiche che possiamo muovere all’istituzione  dei sussidi devono però considerare molteplici aspetti. In primo luogo, essi danno al disoccupato i mezzi per ricercare il miglior lavoro possibile tra quelli che gli vengono offerti, ed un aumento del livello dei sussidi  può  aumentare  la  qualità  dei  lavori che i disoccupati riescono ad ottenere. Inoltre, non è solo il loro ammontare la caratteristica rilevante per valutarne l’impatto sul mercato del lavoro, poiché svolgono un’importante ruolo anche la durata dei pagamenti e i criteri definiti per potervi accedere (minore durata e criteri più restrittivi possono ridurne gli effetti negativi).

Si può intervenire inoltre sulle relazione positiva tra sussidi e disoccupazione attraverso

i criteri di determinazione dei soggetti che possono riceverli. Infatti, il pagamento dei sussidi è soggetto a precise condizioni, in particolare che il soggetto abbia avuto un lavoro precedentemente per un certo periodo di tempo, e che quindi abbia contribuito con le proprie tasse al fondo statale istituito proprio per pagare i sussidi. Spesso si prevede che non venga erogato il sussidio a lavoratori licenziati per cattiva condotta, o ai disoccupati che non svolgono attivamente attività di ricerca di un nuovo impiego. Quando le condizioni sono soddisfatte, allora il disoccupato d iviene idoneo a ricevere il sussidio, che a queste condizioni ha minori effetti disincentivanti.


1.5.2 Tasso di sostituzione

Affinché sia possibile poter procedere con un  confronto  internazionale  e  l’indagine degli effetti con analisi empiriche, è necessario individuare un indicatore sintetico per i sussidi di disoccupazione.

La sola dimensione  del sussidio non è naturalmente un indicatore sufficiente, poiché esso va rapportato alle condizioni di ciascun mercato del lavoro. Il rapporto tra i sussidi e salari medi al netto delle tasse costituisce un indicatore  molto usato, il rapporto di sostituzione (replacement rate), che però non è in grado di considerare differenze che intercorrono tra i diversi sistemi di tassazione.

L’OECD ha costruito un indicatore sulla base  della proporzione di redditi da lavoro totali che  è  rimpiazzata  dagli  eventuali  benefici  dovuti  alla  condizione  di disoccupazione: è un replacement rate lordo, in quanto considera i benefici lordi in rapporto al salario lordo, cioè comprese le tasse. Esso riesce così, rispetto al tasso di sostituzione, a considerare aspetti diversi della regolamentazione dei sussidi e a rappresentarne più sensibilmente la generosità.

L’approccio adottato dall’OECD è calcolare i benefici totali pagati in un anno per tre

categorie di lavoratori e tipi di famiglie ed ottenere una media semplice, non pesata. L’indicatore include:

      tre differenti  estensioni dei periodi  di disoccupazione (un anno, due/tre anni, quattro/cinque anni) ;

      tre differenti situazioni familiari: persona single, persona sposata con coniuge a carico, persona sposata con coniuge lavoratore;

      due diversi livelli retributivi da lavoro precedente.

L’indicatore, nella sua sintesi, nasconde però il tipo di legame tra la durata della disoccupazione e l’ammontare del sussidio : in molti paesi, infatti, esiste una relazione inversa tra le due dimensioni. Per esempio, negli Stati Uniti il rapporto di sostituzione degli anni 1994-1995 era 34 per il primo anno, ma già al secondo anno scendeva a 9, e si manteneva così basso anche per il terzo anno. Questa caratteristica dei sistemi di alcuni paesi (ad esempio alcuni paesi del Nord Europa) possono creare una relazione non negativa tra questi e il tasso di disoccupazione, perché una più breve durata del periodo di beneficio riduce il disincentivo del disoccupato a ricercare un lavoro.


1.5.3 Cosa mostrano gli studi empirici

Nei lavori a cui fa cciamo riferimento, cioè Layard e al.(2005), Scarpetta (1996), Nickell (1997), è stato verificato l’impatto dei sussidi di disoccupazione confrontando economie in cui i sistemi dei sussidi sono strutturati in modo diverso, utilizzando non solo l’indicatore dell’OECD, ma anche il  rapporto di sostituzione (netto) e la durata dei sussidi. Occorre però tener presente, nella valutazione dei risultati, che spesso le fonti da cui sono tratti i dati sugli indicatori sono diverse da paese a paese, e in alcuni lavori non si considera  il grado di estensione dei sussidi,   un aspetto che può  in alcuni casi essere rilevante.

In  generale,  i  risultati confermano una relazione positiva tra sussidi (quale che sia l’indice che li rappresenti) e tasso di disoccupazione.

In Scarpetta (1996) si utilizza come variabile il rapporto di sostituzione come definito dall’OECD: l’effetto di un aumento del sussidio di disoccupazione del 10% sul tasso di disoccupazione è  positivo  e dell’1%.  Rispetto  alle  altre  istituzioni  che  l’autore  ha considerato nella propria indagine, il sistema dei sussidi sembra essere il più importante nella spiega zione delle diverse performa nce in termini di tasso di disoccupazione (sia generale che quello giovanile): la relazione positiva non è però confermata per quello di disoccupazione di lunga durata (Scarpetta, 1996, Tabella 3, pagina 60).

Secondo i risultati di Nickell (1997), però, scegliendo  come variabile esplicativa la

durata dei sussidi anziché il tasso di sostituzione, tale variabile è maggiormente significativa nel descrivere le performance del tasso di disoccupazione di lunga durata : il coefficiente è infatti più elevato e significativo nella regressione su quel tasso rispetto a quello generale.

Ad ulteriore conferma dell’impatto dei sussidi sul tasso di disoccupazione, Layard e

al.(2005), utilizzando un’analisi cross-section con dati di 20 paesi OECD, hanno trovato che un incremento del 10% nel rapporto di sostituzione  farebbe aumentare il tasso di disoccupazione dell’1,7%.

Mentre si può confermare la relazione positiva tra sussidi e tasso di disoccupazione, i risultati delle indagini sulla relazione tra sussidi e tasso d’occupazione non sembrano individuare una relazione significativa. In  Nickell (1997), per esempio,  il coefficiente della variabile tasso di sostituzione non è mai significativo.

In conclusione, i risultati empirici confermano l’impatto positivo dei sussidi sulla disoccupazione. Occorre però inserire questi risultati in un quadro che consideri anche


altri aspetti del sistema dei sussidi poiché, ad esempio, nei paesi dove i sussidi sono più generosi sono spesso parallelamente previsti criteri piuttosto restrittivi sia per poterne beneficiare  che  per  poterli  percepire  per  tutto  il  periodo  previsto.  Future  analisi empiriche dovrebbero tener conto di questi altrettanto importanti aspetti.

1.6 Le politiche attive sul mercato del lavoro

1.6.1 Introduzione

L’intervento  dello  Stato  nel  mercato  del  lavoro  prende  generalmente  due  forme:

politiche attive e politiche passive.

L’obiettivo generale delle politiche attive è far aumentare l’occupazione e i salari di quei soggetti e categorie di persone che trovano difficoltà ad inserirsi nel mercato del lavoro. Esse sono per esempio assistenza nella ricerca del lavoro, formazione professionalizzante, sussidi all’occupazione e creazione di posti di lavoro nel settore pubblico. Mirano ad attivare (o riattivare) nel mercato del lavoro soggetti che si trovano ai  margini.  L’eventuale  funzione  lenitiva  del  disagio  sociale  è  solo  indiretta:  si migliorano  le  possibilità  occupazionali  e  quindi  i  redditi  attesi.  L’attivazione  può derivare dalla fornitura di servizi reali, per esempio il supporto nella ricerca del lavoro, o da un diretto inserimento lavorativo facilitato da incentivi e sgravi fiscali per i datori di  lavoro.  La  relazione  tra  politiche  attive  e  performance  del  mercato  del  lavoro dovrebbe essere positiva, poiché, se efficaci, esse dovrebbero ridurre la disoccupazione aggregata, aumentando l’offerta di lavoro e quindi facendo aumentare la competitività tra  i  lavoratori;  inoltre,  esse  dovrebbero  indurre  un  aumento  della produttività dei soggetti che migliorano la propria qualifica e riescono ad ottenere un lavoro.

Le politiche passive sono invece interventi che presuppongono un ritiro dal mercato del lavoro, e quindi mirano a ridurre le conseguenze negative di questa condizione, tramite la tutela economica dei disoccupati e la predisposizione di schemi di pensionamento anticipati.


1.6.2 Una classificazione delle politiche del lavoro

In primo luogo dobbiamo identificare precisamente i provvedimenti che rientrano nella categoria delle politiche del lavoro. In questo lavoro faremo riferimento alla classificazione  data  da  EUROSTAT  e  ripresa  dall’OECD,  uno  schema  di  Labour Market Policies che considera le politiche che operano direttamente nel mercato del lavoro e individua nove categorie:

politiche attive

1.   supporto   ed   orientamento   personalizzati   da    parte   dei    servizi   pubblici dell’impiego a favore di chi cerca da lavoro;

2.   formazione e addestramento;

3.   schemi di suddivisione del lavoro (job sharing);

4.   incentivi all’occupazione;

5.   politiche d’inserimento lavorativo dei disabili;

6.   creazione diretta dei posti di lavoro (nel settore pubblico);

7.   incentivi alle nuove attività d’impresa;

politiche passive

8.   politiche passive di tutela economica dei disoccupati;

9.   schemi di pensionamento anticipato.

Tra  le  politiche  attive  troviamo  una  voce,  quella  delle  po litiche d’inserimento dei disabili, che è individuata sulla base del gruppo di riferimento degli interventi anziché dalla modalità d’azione. Vi è poi una categoria che fa riferimento ad una particolare modalità d’inserimento lavorativo, la creazione di nuo ve imprese, che è rilevante non solo per i suoi effetti diretti ma anche per quelli indiretti, per il sostegno allo sviluppo economico.

I confini tra politiche attive e passive possono in parte non essere sempre netti: in esse

possono essere contenuti allo stesso tempo sia elementi passivi che attivi, per esempio i programmi di formazione dei disoccupati hanno anche la funzione di riqualificazione dei partecipanti per il diritto di ottenere il sussidio di disoccupazione. Poiché una stessa politica può avere sia aspetti “attivi” che “passivi”, non si può assegnare ad uno dei due gruppi una supremazia o considerare l’uno meglio dell’altro: per poterle valutare, è necessario considerare i loro diversi obiettivi specifici e il contesto di applicazione.


Esiste comunque la prassi di distinguerle : ciò non deve portare ad una contrapposizione tra i due tipi di politiche, poiché sono spesso implementate e sostenute di pari passo, e possono avere vicendevolmente benefici l’uno dall’altro.

Tra le caratteristiche che le politiche del mercato del lavoro dovrebbero avere per essere efficaci, è importante (ma non senza problematiche) la selettività. Tali politiche dovrebbero  infatti  essere  indirizzate  specificatamente  ad  individui  con  particolari esigenze e difficoltà (perchè scoraggiati, in effettiva ricerca di lavoro o a rischio di perderlo). È infatti più efficiente togliere dalla schiera dei disoccupati chi lo è già da lungo tempo, piuttosto che avvantaggiare un soggetto che ha maggiori probabilità di ritrovare  un  lavoro.  Basarsi  esclusivamente  su  questo  criterio,  però,  può  risultare difficile, poiché si escluderebbero politiche che agiscono direttamente sull’offerta di lavoro, ma che non sono formalmente definite a partire dallo status occupazionale dell’individuo così come è registrato dai servizi pubblici dell’impiego.

Come per le altre istituzioni del mercato del lavoro, anche le politiche del mercato del lavoro sono molto diverse tra i paesi OECD. Nella Tabella 5 presentiamo i dati sulle spese di undici paesi in politiche del mercato del lavoro in percentuale del GDP.

Tabella 5: spesa pubblica in politiche del mercato del lavoro in percentuale del GDP.

Anno

Spesa Totale

Spesa per politiche passive

Spesa per politiche attive

Passive/Attive

Australia

2000-01

1.43

0.98

0.46

2.13

Canada

2000-01

1.13

0.72

0.41

1.76

Danimarca

2000

4.56

3.00

1.56

1.92

Francia

2000

2.96

1.65

1.31

1.37

Germania

2001

3.13

1.92

1.20

1.60

Giappone

2000-01

0.86

0.55

0.31

1.77

Olanda

2001

3.44

1.86

1.58

1.18

Norvegia

2001

1.23

0.44

0.79

0.56

Svezia

2001

2.28

1.19

1.09

1.09

UK

1999-00

0.92

0.56

0.36

1.56

USA

2000-01

0.45

0.30

0.15

2.00

Fonte: Cahuc e Zylberberg, 2004


Giappone e Stati Uniti sono i paesi che spendono meno in quest’area, mentre gli altri paesi dell’area anglosassone impiegano una percentuale maggiore delle proprie risorse. Al contrario, altri paesi, soprattutto quelli del Nord Europa, spendono molto di più. In Danimarca, per esempio, la spesa totale rappresenta più del 5% del GDP. Germania e Francia occupano una posizione intermedia. L’ultima colonna rappresenta il rapporto tra la spesa in politiche passive su quella per politiche attive: ad eccezione di Norvegia e Svezia, la spesa per il primo tipo di politiche supera di molto la spesa per le seconde.

Procediamo a questo punto, come per la altre istituzioni, ad una indagine degli effetti delle politiche  sulla  performance  del  mercato  del  lavoro. Nellanalisi  di alcuni dei risultati delle indagini empiriche, tra cui quelli di Scarpetta (1996), Nickell (1997), Layard e N ickell (1999) (ed anche in Layard, Nickell, e Jackman, 2005) si nota però che la maggioranza delle analisi prende in considerazione solo le politiche attive. In questo lavoro riporteremo quindi i risultati riguardanti la relazione tra politiche attive e performance del mercato del lavoro.

1.6.3 I risultati delle indagini empiriche.

In primo luogo dobbiamo individuare una misura che rappresenti gli sforzi e la spesa che uno Stato  effettua  nell’attivare ed implementare le politiche attive. Per valutarne l’impatto   viene   utilizzata   una   variabile   costruita   come   rapporto   tra   spesa   per disoccupato e prodotto pro-capite. Criticando questo indice,; Scarpetta (1996) rileva che “if active expenditures increase less than proportionally with unemployment, the use of pre-unemployed measures leads to overestimate the impact of active labour policies on unemployment. However, no alternative proxy of the active policy stance seems capable of dealing satisfactorily with this problem.

I risultati delle indagini econometriche  su questa relazione sono discordanti.

Nel lavoro di Scarpetta non si rileva praticamente nessuna relazione significativa tra la variabile ALMPU (che rappresenta le spese per politiche attive per disoccupato in percentuale del GDP pro-capite) e il tasso di disoccupazione, ma la scarsa significatività dei coefficienti viene in parte imputata alla Svezia. Una regressione che escluda  i dati svedesi  ha  come  risultato  un  incremento  del  coefficiente  da  -0.05 a  -0.23. Questi risultati sono dovuti, secondo l’autore, all’alta spesa per programmi di politiche attive nel mercato del lavoro e dal contemporaneo basso tasso di disoccupazione che ha caratterizzato la Svezia nel periodo di riferimento dei dati.


Nei lavori di Nickell (1997) e Layard e Nickell (1999), invece, l’effetto della spesa per le politiche attive ha sempre un impatto significatamene negativo sia sulla disoccupazione totale che su quella di breve e di lunga durata.

L’effetto maggiore (-0,039) si ha sull’occupazione di lunga durata, come previsto dallo

scopo dell’intervento con le politiche, poiché proprio i disoccupati che sono stati più a lungo  fuori  dal  mercato  sono     i  soggetti  a  cui  le  politiche  attive   indirizzano maggiormente i propri sforzi. Affinché le politiche abbiano il massimo effetto, devono essere alleviate da una durata dei benefici piuttosto breve.

In  generale,  il  legame  empirico  tra  le  politiche  attive  nel  mercato  del  lavoro  e

performance   macroeconomiche   non   risulta   evidente,   e   sembra   essere   reso   più complesso dalle caratteristiche endogene di questa complessa istituzione.

1.7 Conclusioni

In questo capitolo abbiamo presentato le principali caratteristiche delle istituzioni del mercato del lavoro che sono state oggetto di numerosi studi, in cui si è indagata  il legame con le performance del mercato del lavoro.

I lavori che abbiamo citato nel corso dei paragrafi possono essere ricondotti a quel

filone  della  letteratura  che  sostiene  che  le  istituzioni  del  mercato  del  lavoro  siano rigidità che implicano cattive performance del mercato del lavoro. Hanno quindi ricercato di individuare questa relazione negativa tra performance e istituzioni con la stima equazioni del tasso di disoccupazione e d’occupazione, con risultati alle volte contrastanti e un po’ fragili. Tra le istituzioni, i risultati più significativi delle indagini empiriche  sembrano  essere  quelli  riguardanti  la  relazione  positiva  tra  regimi  di protezione dell’occupazione e disoccupazione di lunga durata e quella tra salari minimi e disoccupazione giovanile.

Nella categoria delle istituzioni è compreso anche il sistema contrattuale.

L’attenzione su di esso è cresciuta e si è sviluppata particolarmente alla fine degli anni Settanta, a causa delle diverse esperienze delle economie dei paesi più industrializzati in anni caratterizzati da forti shock. Laddove alcuni paesi hanno dimostrato, nonostante la crisi macroeconomica, una maggiore capacità di contenimento del deterioramento delle condizioni economiche, gli studiosi hanno ricercato quale fosse la discriminante. Molti


hanno ritenuto che essa fosse da ricercare nelle istituzioni del mercato del lavoro, ed in particolare proprio ne l sistema di contrattazione salariale.

Nei  prossimi  capitoli  introdurremo  un  framework  microeconomico  che  illustri  i principali modelli teorici di contrattazione, per poi presentare le linee del dibattito che si è sviluppato sull’importanza della contrattazione salariale (in particolare sul livello al quale avviene) per il raggiungimento di migliori performance macroeconomiche.

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